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《勞動合同法》將使雇主承擔更多義務
2007年01月19日16:08大 | 中 | 小
Alexander May / Tong Jia

中國正在醞釀的《勞動合同法》增添了些以前的相關法律所沒有的內容﹐它將給中國的商業環境帶來巨大變化。目前﹐該法已進入最後起草階段﹐預計今年五月將正式頒佈實施。

立法機構表示﹐制定這部法律是為了保護勞動者的合法權益、促進勞動關係和諧穩定。但是﹐這部尚處草案階段的法律已激起了很大爭議。一些人認為﹐它向用人單位提出了代價很高且很不現實的要求﹐這將損害中國的經濟發展﹐而贊成草案的人認為﹐它將賦予勞動者更多的權利。

當然﹐這部法律的實施定會給用人單位帶來額外的成本、法律負擔和義務。同時﹐由於《勞動合同法》的實質是保護勞動者﹐因此﹐公司在起草勞動合同時再也不能抱著無所謂的態度了。

新法將適用於中國大陸境內的所有內、外資企業﹐新法生效後﹐之前已存在的勞動合同將要按照新法的要求作出相應修改或重新制定。此外﹐對公司的規章制度和勞動手冊也需按新法規重新審定。

《勞動合同法》草案的一個主要條款要求﹐用人單位在制定直接關係職工“切身利益”的規章制度時必須得到職工或職工代表的同意。這意味著﹐用人單位認為對企業的業務或管理很有必要的規定可能需要徵得員工的同意。

所謂“切身利益”目前還沒有確切定義﹐因此﹐除非法律正式頒佈時對此做出明確規定﹐否則﹐上述條款對企業的管理和業務計劃將有可能產生嚴重影響。

而且﹐《勞動合同法》草案里還提出﹐用人單位制定的涉及員工切身利益的規章制度如未徵求員工意見將屬無效。

如用人單位與員工已存在勞動關係、但雙方之間尚未以書面形式訂立勞動合同的﹐除勞動者有其他意思表示外﹐視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同﹐

另外﹐草案規定﹐如用人單位和勞動者對勞動合同的內容理解不一致﹐應當按照通常理解予以解釋﹐有兩種以上解釋的﹐應當採納最有利於勞動者的解釋。由於中國法律對員工和獨立承包人這二者實際上並未作出區分﹐因此﹐可以預料﹐這一條款生效後將帶來很多問題。

《勞動合同法》對用人單位的另一個苛刻要求是﹐在發生勞動合同糾紛的情況下﹐要求對爭議條款作出分析﹐但是﹐在各種解釋中﹐將以對員工最有利的解釋為主。很明顯﹐為保護用人單位利益﹐一項勞動合同的每一個有實質意義的條款都將需要仔細斟酌、表述和說明。

另一項有重大改變的條款是﹐將員工試用期大大縮短﹐具體變動是﹕勞動合同期限在3個月以上的﹐可以約定試用期。非技術性工作崗位的試用期不得超過1個月﹔技術性工作崗位的試用期不得超過2個月﹔高級專業技術工作崗位的試用期不得超過6個月。

不過﹐草案未給出“非技術性”、“技術性”和“高級專業技術”工作崗位的明確定義。而且﹐它還規定﹐即使用人單位和雇員雙方均同意延長試用期﹐但如果與《勞動合同法》相抵觸﹐則延長無效﹐用人單位將為因此發生的損害負責。

草案還對競業限制協議作出了具體規定﹐並限制了它們的範圍和有效期。不過﹐雇員競業限制協議的有效性取決於是否有可觀的額外補償和合理的終止期。草案同時也針對違反競業限制協議的雇員規定了處罰措施﹐但處罰都比較輕微。

儘管現行《勞動法》多少也承認商業秘密的法律地位﹐但未提及競業限制協議﹔相反﹐《勞動合同法》草案中提到了與接觸商業秘密的雇員相關的競業限制協議的問題﹐但未單獨提到保密的問題。

對於計劃與雇員簽署保密協議的用人單位﹐草案沒有提及是否允許對員工實施處罰。草案只允許要求員工賠償培訓費用、對違反競業限制協議的員工實施處罰。

草案還表明﹐如果勞動合同在所涉及的各方之間引發了實質性誤解﹐或包含任何顯失公平的條款﹐則當事各方有權將問題提交勞動仲裁﹐或上訴到法庭﹐要求撤銷合同。

不過﹐草案未解釋什麼情形可界定為“實質性誤解”或“顯失公平”。後面這個術語似乎來自《中華人民共和國合同法》。

《勞動合同法》草案提到了發生併購時涉及員工的問題﹐這是現行《勞動法》中所沒有的。草案具體說明了在企業發生併購時﹐存續企業必須繼續履行對被併購企業雇員的勞動合同義務。存續企業也可在被併購企業雇員同意的前提下終止原勞動合同、並簽訂新合同。

用人單位如終止與員工的定期合同將涉及很大成本和負擔﹐即使是在員工非因工負傷、患病、喪失勝任工作的能力或其崗位對企業已過時的情況下也是這樣。

在發生裁員時﹐用人單位應優先留用任期最長的員工以及簽訂較長期的固定或非固定合同的員工。

草案對現行員工離職補償有關規定作出了重大調整。目前﹐員工合同到期時﹐如用人單位不與其續約﹐員工將不享受離職補償﹔員工發生辭職或其他終止勞動合同的情況時也是這樣。

新法草案則規定﹐必須根據員工在職時間長短發放補償﹐無論是屬於合同到期未續約、員工辭職、退休、死亡、因合同約定條款終止合同還是超短期雇佣﹐都應如此。

補償標準是﹕按滿6個月支付半個月工資、滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。勞動者在本單位的工作年限超過6個月不滿1年的﹐按1年計算﹔不滿6個月的﹐按6個月計算。

草案中﹐一個引起爭論的話題是有關用人單位通過勞動服務代理機構代表他們雇佣員工的問題。草案規定﹐勞動者被派遣到接受單位工作滿1年、接受單位繼續使用該勞動者的﹐勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同終止﹐由接受單位與勞動者訂立勞動合同。接受單位不再使用該勞動者的﹐該勞動者所在崗位不得以勞動力派遣方式使用其他勞動者。

草案賦予縣級以上地方人民政府勞動保障主管部門和鄉、鎮人民政府依法對勞動合同制度執行情況進行監督檢查的責任﹐檢查內容包括﹕用人單位制定規章制度的情況﹔用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的情況﹔用人單位與工會組織或者職工代表平等協商﹐訂立和履行集體合同的情況﹔用人單位遵守勞動力派遣有關規定的情況﹔用人單位遵守工作時間和休息休假規定的情況﹔用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況﹔ 用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況。

《勞動合同法》草案對用人單位侵犯勞動者權利的行為規定了新的處罰措施。同時﹐用人單位招用尚未終止或者解除與其他用人單位訂立勞動合同的勞動者﹐給原用人單位造成損失的﹐依法承擔賠償責任。

草案還涉及到在華外國企業﹐規定如果外國企業、外國社會團體和國際組織的駐華代表機構在中國境內與勞動者建立勞動關係、訂立和履行勞動合同的﹐參照《勞動合同法》執行。

草案還規定﹐新的《勞動合同法》實行前發生的勞動合同爭議﹐尚未處理的將依照新法規定處理。由於新法開始生效時存有爭議的勞動合同大多是依據原《勞動法》制定的﹐因此﹐用人單位可能要承擔的責任會較這些合同簽訂時所預想的更多。

（本文作者Alexander May和Tong Jia係雙城律師事務所(Shuang Cheng Attorneys at Law)的律師）